上司の采配に「なんで？」と思ったことがある人は、かなり多いと思います。
・自分より成果が出ていない同僚が、大きな案件を任された
・頑張って結果を出したのに、評価されるのはいつも別の人
・どう見ても不公平な人員配置が、当然のように続いている
その感覚、おかしくないです。
ただ、その「おかしさ」には構造的な理由があることが多い。
それを知るだけで、消耗の仕方がかなり変わります。
上司の采配がおかしく見える、3つの構造
この部分だけでも知ると、かなり組織への理解が深まります。
この組織形態は本当に企業によって異なるので、自分の会社ではどのようになっているのか見てみてください。
上司は「チームの成果」で評価される
これを知ったとき、少し腑に落ちました。
上司は個人の頑張りを公平に評価する人ではなく、チーム全体の数字を作る責任者です。
だから采配の基準は「誰が頑張っているか」じゃなく、「誰をどこに置けばチームの数字が最大化するか」になる。
あなたが成果を出していても、別のポジションに置いた方がチームに有利なら、そっちに動かす。それが上司の仕事です。
たとえば、新規開拓が得意なAさんより、既存顧客との関係が深いBさんを大口案件に充てる——数字だけ見ればBさんの方が確実だからです。Aさんの頑張りを無視しているわけじゃなく、チームの勝ち方を優先している。
理不尽に感じるのは当然です。
でもこれは「公平感」と「組織論理」がそもそも噛み合っていないからで、上司個人の問題とは少し違う。
「見えている情報量」が全然違う
上司には、現場から見えていない情報が山ほどあります。
来期の組織変更、予算の制約、経営からの圧力、他部署との調整など、こういった文脈の中で采配を決めている。
僕が営業にいたとき、同期のCが突然、誰もやりたがらない地方の担当に異動になりました。周りは「左遷だ」と騒いでいたけど、半年後にその地域が会社の重点エリアに指定されて、Cは一気に主要メンバーになった。上司はその話を知っていて動かしていたわけです。
全部が合理的とは言いません。ただ「自分に見えていない理由がある」という可能性は、頭に入れておいた方がいいです。
それでも、明らかにおかしい采配は存在する
ここは正直に言います。
構造や情報量の話をしましたが、それで全部説明がつくわけじゃないです。
・上司の好き嫌いで案件が動いている。
・飲み会に出ている人間が評価されている。
・どう考えても実力以外の要素で采配が決まっている
そういう職場は実際にあります。
わかりやすいのは、結果を出した人間が次の案件から外れるケースです。
「あいつは優秀すぎると扱いにくい」とか「俺の言うことを聞かない」といった理由で意図的に干される。
これは構造じゃなくて、ただの私情ですよね。
「気のせいかな」と思い続けるより、「これはおかしい」と判断できる感覚は正しいことも多い。問題は、そのおかしさにどう対応するかだと思います。
変えられないものは変えら得れないし、時間もかかるので。
社内政治が得意な人が、陰でやっていること
「社内政治」という言葉は、どこか嫌なイメージがあります。
ゴマをすったり、派閥に入ったり。そういうことをしている人が得をするという感覚。
ただ、実際に社内でうまく立ち回っている人を見ていると、やっていることはもっと地味です。
上司が「何を気にしているか」を先に知る
数々の有名ビジネスマンを見ていると、この動きをしていない人はいませんでした。
采配でうまくいっている人は、上司の評価基準を先に把握しています。
数字なのか、報連相の丁寧さなのか、他部署との関係なのか。
上司によって「何を見ているか」は全然違う。ここは絶対に誤ってはいけないところ。
これを知らずに「自分なりの頑張り方」をしていると、ズレたまま評価されない。逆に上司の基準に合わせて動けると、同じ仕事量でも見え方が全く変わります。
やっていることは「上司の話をよく聞く」「何を重視しているか観察する」こと、それだけです。媚びを売るわけじゃなく何を見ているかを明確にしましょう。
「誰に見られているか」を意識して動く
采配は「誰が目に入っているか」で変わることが多いです。
うまい人は、上司の上司や他部署のキーパーソンに、さりげなく自分の仕事を見せています。
会議での発言、共有メールのCC、社内勉強会への参加。こういった積み重ねで「この人はこれができる」という認知を広げていますね。
これは自己アピールとは少し違います。「見てください」ではなく、「自然に見える場所にいる」という感覚です。
味方を作るのが先、成果を出すのは後
これが一番意外かもしれませんが、強力な効果を発揮するのでおすすめです。
成果をあげるよりも、まずは味方を作っていくことが大切です。
逆に、先に関係を作っておくと、同じ成果でも「あの人がやったなら」という文脈で評価される。
社内政治が得意な人は、仕事の前後に人間関係への投資をしています。
ランチに誘う、他部署の手伝いをする、小さな相談に乗るなど地味だけど、積み重ねが采配に影響してくる。
おかしい采配に当たったとき、損しない動き方
では、これまでは、上司の采配に対してどう評価を得るかと言う内容でした。
次はおかしな采配に当たったときに損をしない動き方について見ていきましょう。
感情のまま動かない理由
采配への不満がピークのとき、一番やってしまいがちなのが「上司に直接ぶつかる」か「やる気をなくして手を抜く」です。
どちらも自分が損します。
感情的に上司に詰め寄っても、采配の構造は変わらない。「なんで俺じゃないんですか」と聞いたところで、上司が正直に答えることはまずない。むしろ「扱いにくいやつ」という印象だけが残る。
手を抜いたら、次の采配で更に外れた場所に置かれる。「どうせ頑張っても無駄」という気持ちはわかりますが、これが一番コスパが悪い。
悔しさをエネルギーに変える方向に使った方がいいです。
上司ではなく「構造」に働きかける
采配を変えたいなら、上司個人を説得しようとするより、自分の「見え方」を変える方が早い。
具体的には
- 上司の上司に存在を知ってもらう
- 社内で「この人はこれができる」という認知を広げる
- 結果を数字で可視化して、判断材料を増やす
- 上司が重視している指標に合わせて動く
采配は「誰が目に入っているか」で変わることが多い。上司一人の評価に依存しない動き方を作ることが、構造への一番現実的な対処法です。
それでも変わらないなら、外を知る選択肢
動き方を変えても采配が変わらない。そういう職場は正直あります。
上司の私情が強すぎる、会社の評価制度自体が機能していない——こういう環境では、個人の努力でできることに限界があります。
そのときに考えてほしいのが、「外の基準を知る」ことです。
転職するかどうかは別として、今の自分が外でどう評価されるかを知っておくと、気持ちの持ち方がかなり変わります。今の職場の采配基準が全てじゃない、と実感できるだけで、消耗のしかたが違ってくる。
僕が使ったのはASSIGNとビズリーチです。ASSIGNは30代のキャリア転職に強く、今の経験でどんな選択肢があるかを一緒に整理してくれます。ビズリーチはスカウト型なので、登録するだけで「自分が外からどう見られているか」が数字でわかります。
どちらも無料で、相談だけでも使えます。「転職するかどうかわからない」という温度感でも全然大丈夫です。
まとめ
上司の采配がおかしいと感じたとき、知っておくといいことを整理します。
- 上司はチームの数字で評価される。公平感と組織論理はズレている
- 上司には見えていない文脈がある。全部が個人の好き嫌いではない
- それでも明らかにおかしい采配は存在する。その感覚は信じていい
- 社内政治が得意な人は、上司の基準を先に知り、見える場所に自分を置いている
- 感情のまま動くのが一番損。「構造」に働きかける方が早い
- 変わらない職場なら、外を知ることで気持ちの持ち方が変わる
采配への不満は、動くきっかけになることもあります。
「おかしい」と感じた感覚を、次のステップに使ってください。
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